我们都知道，用人部门有了用人需求，就会向公司提报一个申请，并制定相应招聘要求，然后下发给HR，请他们公布招聘须知招人。HR会筛选邮箱中较为匹配的候选人推给用人部门，一旦获得确认即可约面试。注意，这种情况是建设在有明确用人要求的岗位，也就是说，该岗位的招聘要求能够清楚的表达出对候选人条件的圈定，一般来说财政、翻译、法式员等都属于这类岗位。

那么另有一些岗位属于较难形貌出用人要求的，因为无法详细考量他们的技术掌握度、案例运营履历、思路和创新，甚至资源调动能力。这类岗位的招聘要求一般写的都比力复合型，用人部门要是给不出招聘要求，就需要HR领会或者参考此外公司同类岗位的招聘需求。一般来说市场营销、文案筹谋、品牌推广、新媒体运营都属于这类岗位。

正是因为第二种情况的存在，使不少朋侪都市面临一个问题：看着招聘要求以为自己都能胜任，于是投递了简历，也顺利的约了面试。但劈面试的时候发现，公司想要的人跟HR公布在招聘网站上的信息差池称，这既浪费了面试者的时间，也浪费了面试官的时间，即是说是双输的效果。近期，必胜客之前的客户在面试的时候就遇到了上述情况，她面试的岗位就属于无法详细界定事情领域的岗位 —— 新媒体运营。此次面试，把这位朋侪折腾的筋疲力尽，心田拔凉。

用她的话说，以后宁愿多问几句，再也不能马虎面试了。那么，是怎样的经由让她如此感伤呢？HR没弄明确用人部门的真正需求朋侪对民众号的内容运营很擅长，这属于新媒体运营的领域之内，但等去了公司面试才知道，用人部门实际想要的是能运营抖音项目的员工，而这正好与她的擅长极不匹配，可抖音也确实属于新媒体……公司实际对该岗位人选的要求是，来了就能把现有粉丝数提升到几十万级别，而且跟候选人说的很清楚，顶多给3期内容作为考核，不会给许多的时机。试想，这样硬性的要求只有从用人部门口中获知，但HR没有在招聘简章上注明。这使得简历投递的人数增多，但实际合适的没几个；用人部门和HR不停的找人看简历、面试，但始终定位不了合适的人选。

企业的项目可能就此停滞，HR可能短时间都陷入找人的死循环，面试者有可能像朋侪那样，一次次的乘兴而来没趣而归。然而，这类问题造成的效果，应该由谁来卖力呢？夸大企业实力，实际没有那么牛朋侪接着说，她面试的另一家公司，还是新媒体运营岗位就存在另一个问题。

她的岗位属于内容输出，KPI自然和阅读、转化率、拉新数量、净存粉丝数量等要素相挂钩。公司在招聘网站上也写的很清楚，人为给的相当高，而且各项福利都健全，但等面试一看，基础不是那么回事。

所谓人为高，实际上是综合收入高，或者说是能完成各项KPI的考核才气拿到最高收入，否则，只能拿一个很低的底薪和能完成那块占比的KPI人为。这实际是违反劳动法的，将合理收入拆解成若干块绩效收入，目的就是想少发钱。其次，基础不给她适应、调整、融入的时间，也是限期几篇稿件必须完成若干个绩效考核，而且试工期没有人为。

显然，这样的错误就是出在公司上，他们欺骗了求职者（必胜课在想，现在在公司就职的人，他们是忍过来的吗？）不问与岗位有关的实际问题，总问些七七八八的朋侪说，另有个公司叫她去应聘新媒体运营，但面试历程让她很瓦解。面试她的HR和用人部门的向导基本不问她的过往履历和一些运营思路，总是在问朋侪是否相识公司，是否相识他们的产物。

说实话，面试前相识公司和相关产物是比力重要的一个环节，可是对于新媒体运营来说，更应该看重的是项目履历和实际的操盘思路，至于对企业产物相关的知识，还是等找到合适人选后再培训为上。试想，一般来说有履历多求职者在投递简历的时候都是很慎重的，海投现象虽然存在，可是能来面试的都是做了一定准备的，谁来面试都是奔着能拿到offer，而不是来听招聘企业宣传的。

话说回来，面试新媒体运营是这样，可能面试其他岗位也会有类似的履历吧。在此，必胜课希望大家引以为鉴，接到HR电话的时候，宁愿多问一些，发现差池连忙终止，没须要在此类企业身上浪费时间【评估可参考此链接「001期」HR打电话邀你面试，最好先落实这些问题再决议去不去】不知道必胜课朋侪遇到的履历算不算奇葩，她的履历是否与您相似，如果有共识，也请您分享出来，用过来的履历教训告诉大家，面试求职中的种种坑。【如果本期内容能获得你的共识，接待关注和交流，让我们配合努力，制止跳坑。@职场必胜课，连续输出职场领域原创好文，从专业视角帮你解读职场。

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